Próximo passo é realizar o mapeamento de competências, por meio de oficinas com representantes de cada unidade
A participação de lideranças e servidores no Programa de Gestão por Competência vai aumentar a qualidade do trabalho no Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e sua eficiência. A afirmação foi feita pelo diretor-geral do CNJ, Dr. Joahannes Eck, durante a abertura dos eventos inaugurais de implantação do programa, nessa quinta-feira (4/4). De acordo com ele, o objetivo é convergir os objetivos pessoais dos trabalhadores aos objetivos profissionais, identificando pontos de excelência e suprindo as lacunas da gestão pública. “A parte que dedicamos ao trabalho pode ser melhor e ter um grau de satisfação maior. A Gestão por Competências atualiza as práticas do trabalho e incorpora novos processos, inclusive na avaliação de desempenho, trazendo inteligência para a gestão de pessoas”, afirmou o diretor.
Os eventos inaugurais reuniram, pela manhã, conselheiros, magistrados e diretores; e, à tarde, servidores e demais gestores para explicar como o programa vai funcionar. Segundo a secretária de Gestão de Pessoas, Rachel Wanderley da Cunha, o programa traz uma metodologia que permite ao CNJ dar continuidade à Gestão por Competências, permitindo, não apenas o mapeamento das competências de cada unidade e servidor, mas também como impactar a tomada de decisão dos gestores.
A Gestão por Competências exige, ainda, uma mudança na cultura administrativa do CNJ, pois muda a relação entre cargos e o conjunto específico de conhecimentos e habilidades exigidos para exercer cada um deles. O especialista em gestão pública e professor da Universidade Federal do Pará (UFPA), Dr. Thiago Dias da Costa, apresentou a nova metodologia e afirmou que todas as decisões em relação às pessoas têm que levar em consideração os objetivos estratégicos do órgão. De acordo com ele, a Gestão por Competências adaptada à administração pública traz um modelo integrado de tomada de decisão, baseado em lacunas que precisam ser trabalhadas. Essas lacunas são as diferenças identificadas entre o que o trabalhador afirma saber fazer para ocupar determinado cargo e o que gestor do mesmo setor classifica como habilidades necessárias ao exercício daquele posto.
Para implantar o Programa, o Laboratório de Gestão Organizacional da UFPA (GESTCOM) faz uma análise documental, estudando materiais como planejamento estratégico e o regimento interno do CNJ, e propõe as competências que podem atender o órgão. O próximo passo é realizar o mapeamento de competências, identificando as competências a serem desenvolvidas pelo servidor. “A gestão por competências nada mais é que um modelo integrado de tomada de decisões baseado em lacunas de competências”, disse o professor, doutor em Teoria e Pesquisa do Comportamento. Para isso, o CNJ e a UFPA devem realizar quatro oficinas com a participação de dois representantes de cada unidade, para confirmar as propostas de competências levantadas pela Universidade. De acordo com o professor Thiago Dias, os participantes receberão o material prévio com as propostas 15 dias antes da realização das oficinas, para que possam discutir e definir, em suas unidades, as competências que realmente são utilizadas.
A partir desse levantamento, serão elaborados questionários, que serão enviados a todos os servidores do CNJ, referentes às competências de sua área, para avaliar as necessidades de capacitação para cada competência. “O impacto da Gestão de Competências no órgão depende do detalhamento de informações estratégicas e operacionais que as unidades vão disponibilizar”, ressaltou o professor. Os questionários devem ser enviados no segundo semestre do ano.
A secretária de Gestão de Pessoas do CNJ, Raquel Cunha, explicou, ainda, que as competências reúnem os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), que apontam o que se precisa fazer, da melhor forma, para que os trabalhadores sejam capazes de dar conta das responsabilidades de seus setores.
Gestão por Competências
Ao identificar as lacunas, o modelo de gestão por competências deve conduzir a administração a decisões que busquem, considerados os objetivos estratégicos da organização, reduzir as deficiências encontradas, como promover atividades de capacitação, por exemplo. O método de processo decisório, no entanto, tem um alcance amplo e não se limita a oferecer cursos, mas pode ser aplicada na seleção de pessoal (concursos públicos e processos seletivos internos), à alocação da força de trabalho (segundo as capacidades disponíveis nos servidores das diferentes unidades administrativas) e ao tamanho das equipes em cada área, uma vez que os recursos humanos são avaliados por indicadores qualitativos (descrição das habilidades) e quantitativas (desempenho individual). No setor da administração pública federal, a gestão por competências atende à especificidade de submeter-se ao princípio constitucional da eficiência.
Pelo menos quatro tribunais regionais eleitorais (TREs) – Espírito Santo, Pará, Rio Grande do Norte e Tocantins – já migraram para o modelo de gestão por competências sob a consultoria do Laboratório de Gestão do Comportamento Organizacional (GESTCOM), coordenado pelo professor Thiago Dias da Costa. Entre os 34 órgãos que já receberam a consultoria, estão autarquias e órgãos ligados ao Poder Executivo Federal, como ministérios, universidades federais, a Controladoria-Geral da União (CGU), o Instituto Chico Mendes (ICMBio) e o Departamento Nacional de Infraestrutura de Transportes (DNIT). “Nós levamos oito anos para concluir esse processo de implantação da gestão por competências na Universidade Federal do Pará. Nada é imediato quando tratamos de mudar a cultura organizacional de uma casa”, afirmou o professor Costa.
De acordo com o diretor-geral do CNJ, Johaness Eck, principal responsável pela mudança no órgão, o acordo celebrado entre o Conselho e a UFPA para implantação do novo modelo administrativo está previsto para durar até o fim de 2020. O GESTCOM auxiliará o CNJ até a etapa de identificação de lacunas de competências. “Apesar das nossas limitações legais e normativas, podemos melhorar a seleção, a avaliação de desempenho e a capacitação dos servidores para conciliar a vocação, os desejos e os objetivos pessoais com os objetivos institucionais do CNJ”, afirmou o diretor-geral.
A Resolução CNJ nº 192, por exemplo, que instituiu em 2014 a Política Nacional de Formação e Aperfeiçoamento dos Servidores do Poder Judiciário, menciona várias vezes a necessidade do desenvolvimento de competências no âmbito da formação dos profissionais que atuam na Justiça.
Manuel Carlos Montenegro e Lenir Camimura Herculano
Agência CNJ de Notícias/Seção de Comunicação Institucional
Foto: Gil Ferreira/Agência CNJ